從富士康員工跳樓自殺事件看職場管理

斯斯

最近富士康深圳龍華廠區的一連串的跳樓事件，已經佔據了全世界的社會新聞主要版面，甚至已經演變成躂伐郭董事長的管理風格以至於把富士康打成一個壓榨廉價勞工的「血汗工廠」的形象。而後續的陰謀論及有心人士對富士康最大的訂單大客戶蘋果電腦I-PHON、惠普、戴爾等的產品抵制抗議活動正在火速漫延。這不再是一個新聞事件，這是常久以來某種產業管理弊病的初期病兆，以及一個企業危機管理的重大課題。我相信這個事件終將平息，但這個事件絕對會變成一個近代企業危機管理的絕佳精典案例。

這個事件前期應該是製造業普遍面臨到的生產線員工不當管理的病兆，當然我個人覺得這中間也有很大的時代背景因素。首先，在媒體前一些富士康生產線員工們的爆料，說一天要做很機械化的動作一做10個小時，甚至因為缺工或想多賺點錢1個月還要加班100多個小時，不懂製造業這個產業的人真會被這幾個畫面覺得富士康是「血汗工廠」。但是，業內的人就知道：只要是製造業的生產線非全自動化部份的流水線，在買不起機器手臂或為了成本考量，改用人工裝配、測試及包裝的部份一定是一站就做一兩個簡單的幾個機械式的動作，把人當機器人用。一方面是人的自動校正能力有彈性，對於輸送帶送來的板面安裝位置能不求輸送的精準，降低成本，製造業中的「精準品質」是有絕對成本的。一方面為了避免步驟太多容易出錯疏漏造成不良率的增加，以及輸送帶每一站停留的時間也是有限的。所以，製造業的生態就是如此的工作情境，這一點是外界必須要能理解的。當一個人選擇了一個業態或一份工作你就選擇了一種工作方式，就以喜歡曝光這些表相問題的媒體而言，媒體人就有搶新聞趕截稿的壓力，尤其是日報的報社記者，白天跑新聞搶新聞，第一時間自己想辦法趕到現場採訪，晚上截稿前要趕回報社在截稿以前把報導交出；主編審核沒通過還要改稿，主編通過了，後面還有總編再審一次。雖然，現在有了電腦及網路，不用一定要趕回報社，但總要熬夜趕稿蒐集訊息資料，以便做出一個更客觀、更公正、更專業的報導，那媒體人也很辛苦甚至辛酸呀！再看看那些待在總機房1天10個小時的拼命轉接電話的人們，那些在磨具工廠、鐵工廠成天跟藥水跟酷熱為伍的小人物們比，或許在富士康還幸福一點。

另外一個不可忽略的是時代背景因素，在90年代後是一個少子化的年代，以及大陸一胎化政策下的少子化現象，讓新一代的年輕人的耐挫性EQ變差了！遇到挫折不再是忍耐及學習面對，而是逃避或是採取直接對抗(打架鬧事)或是言論上的批判(吵架漫罵或是上網亂造謠生事)。當然，極端的就是那些不擅表達或是不會宣洩壓力的人，則走向了自殺一途，認為一死一了百了；要不就是以死明鑑，甚至認為用死可以讓那些欺負他的人或主管能被懲罰。種種的極端想法，把他們帶到了自殺的邊緣，再透過媒體或網路對自殺方法的宣傳、傳播，讓這些人覺得產生的關注焦點效應，可以達成他們的認知，這就讓跳樓自殺變成瘟疫開始傳播在這群悲情邊緣人的心靈上。200多年前德國文學家歌德出版了一本小說名叫《少年維特之煩惱》，這本書出版之後不但讓歌德從此成名，還在整個歐洲掀起了一股模仿主角維特自殺的風潮，讓好幾個國家把它列為禁書。加州大學聖帝亞戈分校的社會學家大衛•菲力浦斯把這一現象命名為"維特現象"，並透過研究證明在自殺事件被大幅報導之後，該篇報導所覆蓋的區域自殺率也會因此快速的上升，這可是有歷史學理根據的說法喔！

長久以來製造業的生活本來就是這麼一回事，但是，以前會到生產業的作業員，大部份都是想多賺點錢但又沒有學歷或不容意找到其他工作才會去生產線當作業員，或因為家中兄弟姊妹眾多，為了貼補家用往往是老大輟學到工廠當作業員或學徒，想趕快賺錢貼補家用。在這樣的時代背景下出來工作的人，就特別能吃苦，特別喜歡加班多賺點錢，「娛樂」、「休假」對這種人而言是「奢侈」的代名詞。因為，人力市場結構的改變，近代的管理學要更重視員工心理素質的管理，基層員工的「社會教育」、「人際關係教育」、「自我情緒管理壓力管裡教育」都要特別重視了！簡單的可以舉辦具有此功能的「電影讀書會」、「團隊活動」的方式在組織團隊中推廣。有預算的則可以借助專業的企業培訓專家，協助舉辦戶外拓展、野外求生團隊活動或是在課室中舉辦的團隊建設、團隊動能的培訓課程。至於在組織中設立專業的心理諮詢輔導室，多少有幫助，但如果真懂心理學的就會知道：最佳的心理輔導還是要由主管本身做起效果才會好喔！畢竟每一層級的員工都有上級的指揮領導，如果管理層的心理輔導素質或輔導能力不佳，團隊的氛圍就一定不好，人員的流動率及意外變數就會多了！

企業文化構成的因素非常複雜，但部門文化卻是由部門主管的言行舉止所決定的。所以，面對90年代這群耐挫性相對低一點的職場人力資源，那些過往靠霸氣闖出一片江山的企業家或管理層，真要彎下腰重新學習這個層級的管理互動技巧了！郭董不但是台灣的富商，更寫下了台灣製造業的傳奇故事的成功企業家，在成就及能力上我沒有資格評論他的功過。但是，這次的事件，就像他自己說的：是考驗他的經營能力，事件終將平息。過往他的管理造就了鴻海這樣一個偉大的集團，但是，大家都別忘了：產品會有生命週期，企業也會有生命週期。以往台灣管理界會津津樂道的「許文龍創造的奇美電式的人道管理」的成功案例，也在企業生存的競爭中畫下了休止符。管理沒有對錯，但是，隨著媒體甚至網路資訊的發達，各種人權意識的抬頭並被極端的放大曲解，管理已經不能只靠單純的制度層面就想做好管理。未來的管理層要多學習實用心理學管理方式(不是去學校學的理論心理學的東西)，要先學會認識自我並能自我激勵，並學會輔導員工及激勵下屬的教練技巧。溝通不再是一種表達的方式，一定要把溝通技巧上升到人性管理、換位思考的真誠溝通的境界。溝通技巧是可以學習的，良好的溝通技巧等於良好的人際關係。有了良好的人際關係，那些諮詢室、休閒中心、康樂室等硬體的使用者才會有樂趣才會有生命力的。

2010年4月26、27日幫湖南湘潭全創科技(台商)就做了一場為期2天的管理其實很簡單的管理培訓，驗證了我的想法。管理層的心態改變了，他的管理行為及言談舉止就會改變，所產生的管理效果就會明顯的改變；再加上全創科技的老總陳明星總經理，本身不斷的推動學習型組織的企業學習互動文化，發現製造業可以在員工走出廠房外有更多的生活樂趣及團隊生活焦點，也能不斷的創造出更多的成就感來滿足每一種人自我實現的需求。